「その場でどう対応すればよかったのか、今でも悩んでいます。」これはある人事担当者の言葉です。社員からハラスメントの相談を受け、どのように対応すべきか悩んだ経験はありませんか？企業にはハラスメント防止への取り組みが求められる中、初動対応の適切さは社員の信頼、企業のリスク、職場の雰囲気を大きく左右します。本記事では、ハラスメント相談を受けた際に、企業向けコンサルタントと心理師の視点から、相談者と関係者のメンタルヘルスに配慮した解説を行います。
パワハラ防止法の完全義務化（中小企業含む）※2022年4月
令和4年4月1日から、パワーハラスメント防止措置は中小企業にも適用されることとなり、これによりすべての企業が責任を持って対策を講じなければなりません。
パワハラの定義
- 「優越的な関係を背景とした言動」
業務を遂行する中で、労働者が行為者に対して抵抗や拒絶ができない関係を背景に行われる言動を指します。例としては、「どうしてこんな事も分からないんだ、こんなの新入社員にだってできるぞ、」等上司や経験豊富な同僚からの言動がこれに該当します 。 - 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」
業務上、必要がない、またはその態様が相当でない言動を指します。業務目的を大きく逸脱した行為や、業務を遂行するために不適当な方法がこれに該当します 。 - 「就業環境が害される」
言動や行動によって労働者が身体的または精神的に苦痛を感じ、その結果として業務の遂行に支障が出る場合、それが職場のパワーハラスメントに該当する可能性があります。1回の言動やでも重大な支障を引き起こす場合があります 。
ハラスメントの相談を受けた場合
ハラスメントの相談を受けた際には、まず相談者の精神的な安全を最優先に考えた対応が求められます。被害を訴える行為そのものが大きな心理的負担を伴うため、相談者の勇気を尊重し、真偽の判断を急がず、安心して話せる環境を整えることが不可欠です。特に、相談者が強いストレスや不安を抱えている場合、心的外傷後ストレス障害（PTSD）やうつ病、不安障害などのメンタルヘルス不調が生じている可能性もあるため、必要に応じて産業医や医療機関、外部相談サービスなどへの橋渡しも検討する必要があります。
ヒアリングや事実確認の段階でも、関係者全員のメンタルヘルスに配慮した慎重な対応が求められます。相談者の同意を得たうえで、被害者、目撃者、行為者に対して事情を聴取しますが、その際には圧迫感を与えないよう十分に配慮し、できる限り複数名での対応を心がけます。また、プライバシー保護の観点から、秘密保持誓約書の提出や情報共有範囲の確認など、相談者が安心して協力できる体制を整えることも大切です。ハラスメントを相談した事による更なるハラスメントや2次被害を防ぐ必要があります。
調査によって得られた証拠や証言は、整合性や信頼性を踏まえたうえで客観的に評価し、感情や先入観に左右されることなく冷静に判断することが必要です。調査の結果、ハラスメント行為が確認された場合は、就業規則に則って適切な処分を行い、その過程では行為者に対しても弁明の機会を設けるなど、公正さと透明性を担保した手続きが求められます。あわせて、相談者には判断の経緯と内容を丁寧に説明し、心理的な納得感を得られるように配慮します。
こうした対応は、個別の問題解決にとどまらず、組織全体の心理的安全性を高める土台となります。ハラスメントを未然に防ぐためにも、社員への継続的な啓発や相談体制の整備、メンタルヘルス支援の強化が不可欠です。安心して働ける職場づくりは、単なる制度ではなく、日々の対応の積み重ねによって実現されるものです。
参考文献
PROFILE
公認心理師 Y
私は、日本の公認心理師であり、アメリカ・オレゴン州にて心理カウンセリングの修士号を取得しました。
10年以上の臨床経験を持ち、これまでに子供、青少年、大人、家族を対象としたカウンセリングを提供してきました。また産業領域では職場のメンタルヘルスケアにも従事し、職場でのハラスメント、キャリア、従業員の心理的ウェルビーイングに関する問題に取り組んできました。
