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トキシック・ポジティビティとは、「どんな状況でも常にポジティブであるべき」という考え方を指します。一見、前向きなアドバイスに思えるかもしれませんが、実際には人間が本来持つさまざまな感情を否定してしまうことにつながります。たとえば、悩んでいる同僚に「元気出して！」と言っても、相手は自分の気持ちを無視されたように感じるかもしれません。たとえ善意で発せられた言葉でも、相手にとっては「理解されていない」と感じさせてしまうことがあるのです。
職場のウェルビーイングへの注目が高まる中、「心理的安全性」という言葉も広く浸透しています。しかし、頻繁に使われているからこそ、本来の意味が失われつつあります。企業はどのようにこの価値を向上させるべきか正しく理解しないまま、心理的安全性を求めている組織もいるかもしれません。Intellectの行動コーチであるNistha Singhによると、心理的安全性は、職場の対人関係において何らかのリスクを取ることができるという共通の考えを指します。
誰もが一度は、職場で境界線（バウンダリー）を引くことの大切さについて耳にしたことがあるでしょう。無理な依頼は断ったり、一日に許容できる会議の数を決めたり、同僚との仕事上の距離を保つことが含まれます。しかし、私たちはつい他人を喜ばせようと行動してしまう傾向があります。
Z世代の一部が社会人として働き始めて数年が経ち、彼らは企業に多くの変化をもたらしています。Z世代はデジタルネイティブであることや、コロナ禍で仕事やキャリアに対する価値観が大きく変化している中で働き始めたことから、これまでの世代と比べて企業に求めることが異なります。
「共依存」という関係について耳にしたことがある方も多いでしょう。「一緒にいてくれないなら生きていけない」「君がいないとダメなんだ」といったセリフは、映画やドラマでよく聞きますが、実際には共依存関係は健康的ではありません。共依存とは、相手に過度に依存し、自分の価値や感情を相手に重ねることで、自己を見失い、互いに依存し合う状態を指します。
代を象徴する言葉に「蛙化現象」というものがあります。もともとは心理学用語の一つであり、グリム童話『カエルの王子様』という物語に由来していますが、一般的には、好きな相手に好意を示された途端、相手のことを嫌いになってしまうことを指します。
何年目の従業員であっても、業績評価（パフォーマンス・レビュー）で上司からフィードバックを受ける時は緊張します。業績評価のフィードバックは、企業にとっては従業員と組織との連携を図るためのものであり、従業員にとっては、自分の働き方を向上させ、キャリアアップの機会をつかむための手段となります。
業績評価（パフォーマンス・レビュー）は、マネージャーの頭を悩ませる業務です。社員の業績をただ評価するなら簡単かもしれませんが、親身になってフィードバックを行うには、ある程度の慣れが必要になってくるでしょう。
「人手不足」「ハラスメント」「ダイバーシティや働き方改革などの新しい組織課題」「世代間ギャップによる部下マネジメントの難しさ」などの対応による業務量の増加だけでなく、「高ストレス」「疲労」「睡眠不足」「モチベーションの低下」などの心理的負担も増加しており、マネージャーの過重な負担が明らかになっています。
健康経営とは、アメリカの心理学者ロバート・H・ローゼンが「The Healthy Company（1992年）」において提唱した、「従業員の健康管理を重要な経営課題として捉え、企業が従業員個人の健康増進や健康の維持を実践することで、生産性などの業績向上が図れる」という概念です。